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    Retour au bureau : comment la culture de l'entreprise peut augmenter le risque de responsabilité des mandataires sociaux

    La pandémie a obligé les employeurs à s'adapter au télétravail du jour au lendemain. Ce changement soudain de culture et de pratiques au sein de l’entreprise, notamment de dynamique relationnelle employé/employeur, pose de nouveaux défis à la prise de décision des mandataires sociaux. Lucy Hughes, souscriptrice pour les institutions financières, et Kamal Chhibber, responsable des sinistres chez Beazley, examinent comment la politique et la culture d'entreprise peuvent accroître le risque de responsabilité des mandataires sociaux.   

    Les salariés et la culture d’entreprise

    Les changements sociaux et les attentes des salariés par rapport à leur environnement de travail ont été irrémédiablement modifiés par la pandémie. En conséquence, les dirigeants doivent relever le défi de développer le modèle de travail le plus efficace, qui préserve l’équilibre entre productivité et performances, d’une partie, et les attitudes des salariés et la protection de la santé et la sécurité du personnel, d’autre part. Le nouvel environnement de travail hybride télétravail/présentiel créé par la pandémie donne aux salariés la possibilité de planifier leurs journées de travail en fonction de leur situation familiale et personnelle. De ce fait, des demandes qui n'avaient jamais été envisagées auparavant sont devenues une réalité, par exemple, la demande d’un salarié proche aidant de pouvoir télétravailler en permanence ou la demande de bénéficier d’une flexibilité continue en tant que parent.

    Éviter les plaintes pour intimidation et discrimination

    La façon dont les dirigeants répondent à ces questions et élaborent la politique de l'entreprise peut involontairement créer des inégalités, augmentant ainsi leur exposition aux plaintes pour discrimination. Par exemple, les salariés qui sont parents et qui optent pour le télétravail pourraient souffrir d'un manque de visibilité ; alors comment l'entreprise peut-elle garantir qu'ils ont les mêmes possibilités d’évolution professionnelle ? Un manque d’attention à cet égard de la part des managers pourrait être perçu comme de l'intimidation ou du harcèlement.

    Développer une culture d'entreprise positive

    La politique et la gouvernance de l'entreprise insufflent la culture de l'entreprise ; une mise en œuvre inadéquate peut entraîner une baisse du moral de certaines équipes, un ressentiment des employés, une perception de désengagement de la direction et, en fin de compte, avoir un impact sur la capacité à attirer et à retenir les talents.

    La levée de boucliers des employés d'un fabricant mondial de produits technologiques bien connu contre les plans de retour au travail montre comment l'approche des dirigeants en matière d’organisation du travail peut devenir un risque pour la réputation de l'entreprise. Les protestataires ont également fait l'éloge de l'approche de travail flexible adoptée par leurs concurrents et leurs pairs, démontrant ainsi que ces décisions peuvent entraîner une perte potentielle des meilleurs talents dans l’environnement post-pandémique. La satisfaction des employés n'est pas la seule à être en jeu ; des problèmes similaires ont déjà causé des atteintes à la réputation, une baisse de la confiance des investisseurs, un impact négatif sur le cours des actions et, en fin de compte, sur la rentabilité.

    Nouvelle normalité : nouveaux risques

    La « nouvelle normalité » du travail a créé un risque fondamental de gouvernance d'entreprise relatif à l'emploi. La culture et la gouvernance sont intrinsèques au fonctionnement d'une entreprise et les nouvelles normes réglementaires, y compris les régimes ESG, continuent de placer la diversité et l’inclusion sous les projecteurs. Par conséquent, sans la mise en place d'une culture d'entreprise positive, diverse et inclusive, les mandataires sociaux sont susceptibles de faire l'objet de plaintes pour discrimination et/ou intimidation. In fine, les dirigeants sont confrontés au défi d'équilibrer efficacement les performances de l'entreprise et les exigences des salariés. S'ils n'y parviennent pas, ils peuvent être tenus pour responsables d'événements plus néfastes, tels que l'atteinte à la réputation, la volatilité du cours des actions et l'instabilité financière.

     

    Mots clés : responsabilité des mandataires sociaux, RCMS, responsabilité liée à l’emploi, EPL, discrimination, culture d’entreprise, diversité, inclusion, réputation

     

     

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